Bir CEO Şirketinden
En Yüksek Verimi Sağlamak İçin
Nasıl Yönetmelidir?
Bu konu yerleşmiş bazı tabuları yıkmak üzerine ve asıl olan, olması gereken yönetim şekilini sizlerle paylaşacağım. Bir çoğumuz yönetim şekillerinden olan Taylor Modelini duymuş veya birebir yaşayarak öğrenmiş ve bu yönetim şeklinin artık ne kadar demode ve gereksiz olduğunu gözlemlemiştir. Bu modelin zararlarında bir kaçını saymak gerekirse:
Taylor Modeli;
- Yaratıcılığı ve üretkenliği,
- Takım çalışmasını,
- Ast ve Üst arası iletişimi,
- Kişisel ruh halini vb.
Öldürmektedir.
Bu durumun diğer bir isimi ise dikey hiyerarşidir. Şirketler geçte olsa (80 lerin başında) bu sistemin artık değişmesi gerektiğini anladı ve yönetim şekillerini yavaş yavaşta olsa yatay hiyerarşiye doğru değiştirmeye başladılar (Dikey Hiyerarşiden Yatay hiyerarşiye). Yatay hiyerarşinin faydalarını ve neden bu yönetim şeklinin en iyi olduğunu açıklamadan önce Japon sanayici Konosuke Matsushita'nın 1988 yılında Taylor Modeli hakkında söylediği sözleri sizlerle paylaşmak isterim:
“Biz kazandık, siz kaybettiniz; biz kazanacağız ve siz de kaybedeceksiniz. Hiçbirşey yapamazsınız, çünkü başarısızlığınız bir iç hastalıktır. Firmalarınız Taylor’un prensiplerine dayandırılmıştır. Daha beteri kafalarınız da Taylorlaştırılmıştır. Katı bir biçimde inanmaktasınız ki, iyi yönetim yöneticilerin bir tarafta, çalışanların diğer bir tarafta; bir başka anlatımla iyi yönetim; bir tarafta düşünen adamlar, diğer tarafta da yalnızca iş görebilen adamlar anlamına gelmektedir. Sizler için yöneticilik, yönetimin fikirlerini yumuşak bir biçimde çalışanların ellerine ulaştırmak sanatıdır.
Biz Taylor’u aştık İş dünyasının korkunç karmaşık bir hale geldiğinin farkındayız. Risklerle, beklenmeyenlerle ve rekabetle giderek artan biçimde dolan bir çevre içinde hayatta kalabilmek son derece büyük belirsizlikler içerir. Bu sebeple bir firma, hayatta kalabilmek için tüm çalışanlarının sürekli bağlılık taahhüdüne sahip olmak zorundadır. Bizim için yönetim fert ya da sınıf engellerinden bağımsız, topyekûn iş gücünün firma hizmetine şuurlu bağlılığıdır.
Biz yeni teknolojik ve ekonomik talepleri sizlerden daha iyi bir biçimde karşıladık. Biz biliyoruz ki çok parlak da olsa birkaç teknokratın zekası, bu talepleri karşılamakta tam manası ile yetersiz kalır. Yalnızca topyekün çalışanların zekaları bir firmanın yeni çevresinde karşılaştığı iniş, çıkış ve ihtiyaçlarla yaşayabilmesine imkan tanır. Evet biz kazanacağız ve siz kaybedeceksiniz. Çünkü sizler zihninizi modası geçmiş Taylorizmden kurtaramıyorsunuz, bizlerse ona hiç takılmamıştık.”
Şunuda belirtmek isterimki Konosuke bu sözleri Amerikan Sanayicilerine konuşma yaparken söylemiştir. Konosuke' nin kendi ve çalışanları için ne kadarda yüksek bir övünç kaynağı olmuştur öyle değil mi?. İşte yatay hiyerarşininde özü budur patronundan temizlikçisine herkes bir çalışandır ve bulunduğu şirketi üst düzlere götürmek için çalışan sanatçılar olarak görülürler.
Dikey hiyerarşide fikirler üstten alta giderken, yatay hiyerarşide fikirler üstten alta, alttan üste kısacası herkesin bir önerisi eklenerek tüm şirketi dolaşır. Bunun en önemli yanı ise üstten gelen bir fikir zorlaması olmadığı için, kişiler kendilerine güvenerek fikirlerini ortaya atıp, onları savunabilmektedir.
Patronların burada yapmaları gereken en önemli işlerden biride fikirleri sabırla dinlemektir. Bir çalışan için patronu tarafından dinlenilmek önemlidir. Nedeni ise; kendisinden üstün birinin kendisine değer vererek onu dinlemesi kişideki güveni arttırır. Bu güven artışı karşısında ki kişiye rezil olma durumunu azaltarak fikir üretimini arttırır. Bunun farkında olan birkaç Amerikan şirketindeki yöneticilerin kapılarının üzerinde " Eğer bir fikriniz var ise gelip bizimle paylaşabilirsiniz." yazmaktadır. İletişimin kıt olduğu bir ortamda üretkenliğin olamıycağı gayet nettir.
Bir diğer konu ise çalışanları gerektiğinde ödüllendirmektir. Sanırım bunu en iyi yapak kişilerin başında da Steve Jobs gelmekte. Jobs, A takımı ekibini her zaman bunaltıcı derecede sıksa bile proje bitiminde ekibiyle birlikte Hawaii tatiline çıkardı. Steve Jobs' ın yaşantısını bilenler onun ekibini ne kadar sıkı yönettiğini ve bunalttığını fark etmişlerdir sanırım. Bu bunaltma haline ekibini proje üzerinde günlerce uykusuz bir şekilde çalışmalarını istemesi ve bir ayda bitirilecek işleri bir hafta içinde bitirmelerini istemeside dahildir. Buda kişide bir soru işaretine neden oluyor: " Çalışanlar nasıl oluyorda ekibini bu kadar çok bunaltan bir patronla çalışmaktan zevk alıyorlar.". Herkesinde bildiği gibi Jobs bir iş adamından çok bir adam adamıydı. O çalışanlarına nasıl moral depolayacağını iyi biliyordu. Onlara bir ayda bitirilecek bir işi bir haftada bitirmelerini isterken, onların bunu bitirebilceklerini inandığı ve onlarıda inandırabildiği içindi. Aynı zamanda Jobs ofiste giyilmesi üzere çeşitli mizahi t-shirtler bastırmıştı. Bu t-shirtlerde "haftada 60 saat çalışsamda, mutluyum!" tarzında yazılar yazmaktaydı. Bu tür mizahi oluşumlar çalışanları aşırı stres durumundan uzak tutarak işine yoğunlaşmasınıda olumlu yönde etkilemekteydi. En önemli etken ise Jobs para için değil dünyayı değiştirmek için ürünlerini mükemmelleştirmekteydi. Jobs çalışanlarınıda bu kritere uyan kişilerden seçti ve şu anda Apple'ın geldiği noktayı hepimiz biliyoruz.
Emerson'un da dediği gibi;
"Yapılırken heyacan duyulmayan işler başarılamaz."
Çalışanlara yaptıkları işi sevdirmenin en önemli kısımlarından biri ise; Adama iş değil, işe adam olmalıdır. Eğer bir kişi sevdiği bir işi yapmazsa o şirkette sadece otonom yaşam sürer.
Bitirmeden önce serimin gelecek konusunu sizlerle paylaşmak isterim. Serinin üçüncü yazısı bir CEO'nun kurum içerisinde kişisel gelişime vermesi gereken önemi ve bunu nasıl gerçekleştirebileceği üzerine olacak. Yazımı yine bugünki konuyla ilgili bir sözle bitirmek istiyorum:
"Aslında herkes dahidir.
Ama siz kalkıp bir balığı, ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız,
tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirir."
Albert Einstein
Bu konu yerleşmiş bazı tabuları yıkmak üzerine ve asıl olan, olması gereken yönetim şekilini sizlerle paylaşacağım. Bir çoğumuz yönetim şekillerinden olan Taylor Modelini duymuş veya birebir yaşayarak öğrenmiş ve bu yönetim şeklinin artık ne kadar demode ve gereksiz olduğunu gözlemlemiştir. Bu modelin zararlarında bir kaçını saymak gerekirse:
Taylor Modeli;
- Yaratıcılığı ve üretkenliği,
- Takım çalışmasını,
- Ast ve Üst arası iletişimi,
- Kişisel ruh halini vb.
Öldürmektedir.
Bu durumun diğer bir isimi ise dikey hiyerarşidir. Şirketler geçte olsa (80 lerin başında) bu sistemin artık değişmesi gerektiğini anladı ve yönetim şekillerini yavaş yavaşta olsa yatay hiyerarşiye doğru değiştirmeye başladılar (Dikey Hiyerarşiden Yatay hiyerarşiye). Yatay hiyerarşinin faydalarını ve neden bu yönetim şeklinin en iyi olduğunu açıklamadan önce Japon sanayici Konosuke Matsushita'nın 1988 yılında Taylor Modeli hakkında söylediği sözleri sizlerle paylaşmak isterim:
“Biz kazandık, siz kaybettiniz; biz kazanacağız ve siz de kaybedeceksiniz. Hiçbirşey yapamazsınız, çünkü başarısızlığınız bir iç hastalıktır. Firmalarınız Taylor’un prensiplerine dayandırılmıştır. Daha beteri kafalarınız da Taylorlaştırılmıştır. Katı bir biçimde inanmaktasınız ki, iyi yönetim yöneticilerin bir tarafta, çalışanların diğer bir tarafta; bir başka anlatımla iyi yönetim; bir tarafta düşünen adamlar, diğer tarafta da yalnızca iş görebilen adamlar anlamına gelmektedir. Sizler için yöneticilik, yönetimin fikirlerini yumuşak bir biçimde çalışanların ellerine ulaştırmak sanatıdır.
Biz Taylor’u aştık İş dünyasının korkunç karmaşık bir hale geldiğinin farkındayız. Risklerle, beklenmeyenlerle ve rekabetle giderek artan biçimde dolan bir çevre içinde hayatta kalabilmek son derece büyük belirsizlikler içerir. Bu sebeple bir firma, hayatta kalabilmek için tüm çalışanlarının sürekli bağlılık taahhüdüne sahip olmak zorundadır. Bizim için yönetim fert ya da sınıf engellerinden bağımsız, topyekûn iş gücünün firma hizmetine şuurlu bağlılığıdır.
Biz yeni teknolojik ve ekonomik talepleri sizlerden daha iyi bir biçimde karşıladık. Biz biliyoruz ki çok parlak da olsa birkaç teknokratın zekası, bu talepleri karşılamakta tam manası ile yetersiz kalır. Yalnızca topyekün çalışanların zekaları bir firmanın yeni çevresinde karşılaştığı iniş, çıkış ve ihtiyaçlarla yaşayabilmesine imkan tanır. Evet biz kazanacağız ve siz kaybedeceksiniz. Çünkü sizler zihninizi modası geçmiş Taylorizmden kurtaramıyorsunuz, bizlerse ona hiç takılmamıştık.”
Biz Taylor’u aştık İş dünyasının korkunç karmaşık bir hale geldiğinin farkındayız. Risklerle, beklenmeyenlerle ve rekabetle giderek artan biçimde dolan bir çevre içinde hayatta kalabilmek son derece büyük belirsizlikler içerir. Bu sebeple bir firma, hayatta kalabilmek için tüm çalışanlarının sürekli bağlılık taahhüdüne sahip olmak zorundadır. Bizim için yönetim fert ya da sınıf engellerinden bağımsız, topyekûn iş gücünün firma hizmetine şuurlu bağlılığıdır.
Biz yeni teknolojik ve ekonomik talepleri sizlerden daha iyi bir biçimde karşıladık. Biz biliyoruz ki çok parlak da olsa birkaç teknokratın zekası, bu talepleri karşılamakta tam manası ile yetersiz kalır. Yalnızca topyekün çalışanların zekaları bir firmanın yeni çevresinde karşılaştığı iniş, çıkış ve ihtiyaçlarla yaşayabilmesine imkan tanır. Evet biz kazanacağız ve siz kaybedeceksiniz. Çünkü sizler zihninizi modası geçmiş Taylorizmden kurtaramıyorsunuz, bizlerse ona hiç takılmamıştık.”
Şunuda belirtmek isterimki Konosuke bu sözleri Amerikan Sanayicilerine konuşma yaparken söylemiştir. Konosuke' nin kendi ve çalışanları için ne kadarda yüksek bir övünç kaynağı olmuştur öyle değil mi?. İşte yatay hiyerarşininde özü budur patronundan temizlikçisine herkes bir çalışandır ve bulunduğu şirketi üst düzlere götürmek için çalışan sanatçılar olarak görülürler.
Dikey hiyerarşide fikirler üstten alta giderken, yatay hiyerarşide fikirler üstten alta, alttan üste kısacası herkesin bir önerisi eklenerek tüm şirketi dolaşır. Bunun en önemli yanı ise üstten gelen bir fikir zorlaması olmadığı için, kişiler kendilerine güvenerek fikirlerini ortaya atıp, onları savunabilmektedir.
Patronların burada yapmaları gereken en önemli işlerden biride fikirleri sabırla dinlemektir. Bir çalışan için patronu tarafından dinlenilmek önemlidir. Nedeni ise; kendisinden üstün birinin kendisine değer vererek onu dinlemesi kişideki güveni arttırır. Bu güven artışı karşısında ki kişiye rezil olma durumunu azaltarak fikir üretimini arttırır. Bunun farkında olan birkaç Amerikan şirketindeki yöneticilerin kapılarının üzerinde " Eğer bir fikriniz var ise gelip bizimle paylaşabilirsiniz." yazmaktadır. İletişimin kıt olduğu bir ortamda üretkenliğin olamıycağı gayet nettir.
Bir diğer konu ise çalışanları gerektiğinde ödüllendirmektir. Sanırım bunu en iyi yapak kişilerin başında da Steve Jobs gelmekte. Jobs, A takımı ekibini her zaman bunaltıcı derecede sıksa bile proje bitiminde ekibiyle birlikte Hawaii tatiline çıkardı. Steve Jobs' ın yaşantısını bilenler onun ekibini ne kadar sıkı yönettiğini ve bunalttığını fark etmişlerdir sanırım. Bu bunaltma haline ekibini proje üzerinde günlerce uykusuz bir şekilde çalışmalarını istemesi ve bir ayda bitirilecek işleri bir hafta içinde bitirmelerini istemeside dahildir. Buda kişide bir soru işaretine neden oluyor: " Çalışanlar nasıl oluyorda ekibini bu kadar çok bunaltan bir patronla çalışmaktan zevk alıyorlar.". Herkesinde bildiği gibi Jobs bir iş adamından çok bir adam adamıydı. O çalışanlarına nasıl moral depolayacağını iyi biliyordu. Onlara bir ayda bitirilecek bir işi bir haftada bitirmelerini isterken, onların bunu bitirebilceklerini inandığı ve onlarıda inandırabildiği içindi. Aynı zamanda Jobs ofiste giyilmesi üzere çeşitli mizahi t-shirtler bastırmıştı. Bu t-shirtlerde "haftada 60 saat çalışsamda, mutluyum!" tarzında yazılar yazmaktaydı. Bu tür mizahi oluşumlar çalışanları aşırı stres durumundan uzak tutarak işine yoğunlaşmasınıda olumlu yönde etkilemekteydi. En önemli etken ise Jobs para için değil dünyayı değiştirmek için ürünlerini mükemmelleştirmekteydi. Jobs çalışanlarınıda bu kritere uyan kişilerden seçti ve şu anda Apple'ın geldiği noktayı hepimiz biliyoruz.
Emerson'un da dediği gibi;
"Yapılırken heyacan duyulmayan işler başarılamaz."
Çalışanlara yaptıkları işi sevdirmenin en önemli kısımlarından biri ise; Adama iş değil, işe adam olmalıdır. Eğer bir kişi sevdiği bir işi yapmazsa o şirkette sadece otonom yaşam sürer.
Bitirmeden önce serimin gelecek konusunu sizlerle paylaşmak isterim. Serinin üçüncü yazısı bir CEO'nun kurum içerisinde kişisel gelişime vermesi gereken önemi ve bunu nasıl gerçekleştirebileceği üzerine olacak. Yazımı yine bugünki konuyla ilgili bir sözle bitirmek istiyorum:
"Aslında herkes dahidir.
Ama siz kalkıp bir balığı, ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız,
tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirir."
Albert Einstein
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder